psykologisk tryghed - det gode samarbejde
– sådan bliver summen af helheden større end de enkelte dele
Forestil dig at være til møde med dette samarbejdsteam: Intelligenskvotienten på alle teammedlemmer ligger godt over gennemsnittet. Dagsordenen bliver fulgt. I løser problemstillinger med højkvalificerede faglige input. Mødet slutter til tiden. Ingen frihjulssnak og fortællinger om farmors fødselsdag. I er gode.
…Drømmeagtigt, hva’?
Prøv så at forestille dig at være til møde med dette samarbejdsteam: I er et bredt sammensat team. Snakken går. Måske også ud af et sidespor eller to. Dagsordenen er vejledende. I får talt om problemstillingerne. Fra flere vinkler. Måske popper der flere spørgsmål end svar op. Måske går mødet lidt over tid. I lige skal høre, om Signes datters seneste eksamen. Den gik heldigvis smaddergodt – hun var oppe i psykologi på gymnasiet. I er også gode.
… Hvordan lyder det så?
For mange giver scenarie 2 associationer til dårligt gruppearbejde i folkeskolen. Scenarie 1? Nærmest utopisk. Hvilket møde og team vil du helst være en del af?
Arh. Det er lidt et snydespørgsmål. Du har måske gennemskuet mig? For det her indlæg handler nemlig om noget, der slår intelligenskvotienter, fag-faglighed og snorlige møder til pindebrænde. På nogen måder i hvert fald.
Lad mig introducere dig for begrebet ”psykologisk tryghed”. Det er gruppearbejdets svar på dét, Mette Frederiksen sikkert ville kalde ”et supervåben”.
Og ved du hvad? Der er stor sandsynlighed for, at samarbejdsteam 2 har den største grad af psykologisk tryghed. Og så har forskningen vist, at medlemmerne i teamet faktisk vil være i stand til at løse opgaver bedst sammen. Både de små, hurtige opgaver, der handler om at sætte nogle klodser rigtigt sammen og de store komplekse, der handler om langsigtede projekter med mange elementer, interessenter og prioriteringer.
For selv om intelligenskvotienten måske er højere på enkeltpersonerne i samarbejdsteam 1, kan den kollektive intelligens sagtens være højere i samarbejdsteam 2.
Psykologisk tryghed er, når summen bliver større end de enkelte dele. Og det er jo lige præcis dét det gode samarbejde skal kunne.
Hvordan det udspiller sig i praksis? Jo, her er et eksempel…
Hvor vil du helst indlægges? – Et sted med fine tal eller flere fejl end gennemsnittet?
Professor Amy Edmondson forsker i psykologisk tryghed. Og hun har fundet ud af noget spændende. Hun kiggede på forskellige teams på hospitaler. Arbejdshypotesen var, meget naturligt, at det bedste team, lavede færrest fejl. Men ved du hvad? Det forholdt sig stik-anderledes.
Det team, der fungerede bedst, lavede flest fejl… -Jo! Det viste de første resultater umiddelbart. Indtil de altså kiggede lidt dybere ned i det. Og det viste sig, at det bedste team ikke var dem, der lavede flest fejl. Men det var dem, der indrapporterede flest fejl. For fejlene kunne slet ikke tælles eller tjekkes. Det var kun fejlrapporteringerne, der kunne det.
Hvor vil du helst indlægges? Der, hvor de ikke indrapporterer fejl – og derfor ikke kan lære af dem? Eller der, hvor de indrapporterer og håndterer deres fejl og problemer?
Psykologisk tryghed er, når man ikke bliver udstillet eller straffet, hvis man taler om egne eller andres fejl, sin tvivl, stiller spørgsmål, drøfter professionel uenighed eller kommer med nye idéer.
Og det var præcis den, der manglede på hospitalet med de tilsyneladende pæne tal – den psykologiske tryghed til at lave ærlige rapporteringer.
I det team, der fungerede bedst, var de trygge nok til at fortælle om deres fejl. De havde skabt en kultur i teamet, hvor der var plads til at være menneske – og lære af sig selv og hinanden. Og derfor var det også dem, der kunne blive bedre. Sammen.
Men: hvordan sammensætter man så det perfekte team? Du er ikke den første til at stille det spørgsmål…
Det gode team – og dengang, hvor Google var forvirret
Det gode team og sammensætningen af det. Det har de også været meget optagede af hos Google. Og hvad er Google dygtige til? At indsamle og analysere data og bruge det intelligent. Og det er ikke kun Google som maskine. Det er også Google som virksomhed.
De ville finde ud af, hvordan de sammensatte de bedste medarbejderteams. Teams, der havde det godt sammen og performede godt. De prøvede at sætte medarbejdere sammen på kryds og tværs for at klarlægge mønstre: køn, faglighed, om de var venner udenfor arbejdet, motivation, om de var introverte eller ekstroverte, intelligensniveau og jeg skal komme efter dig. De havde både forskere og statistikere inde over projektet.
Og de kunne ikke finde noget mønster… Det må være irriterende. Især når man nu hedder Google, ikke?
Men så fandt de ud af noget. De handlede ikke om, hvem der var i grupperne. Men om, hvordan gruppemedlemmerne havde det med hinanden.
Det fælles ved de bedste grupper var: ligelig fordeling af taletid og det, man kalder ”average social sensitivity” – der var psykologisk tryghed i grupperne. De lyttede til hinanden.
Den kollektive intelligens stiger, når gruppens medlemmer føler sig trygge.
Tænker du det samme som mig? Hvordan fremmer man den der psykologiske tryghed? Her er nogle perspektiver…
Det lille ord med den store gennemslagskraft: VI
I PrimusMotor arbejder vi meget med det gode samarbejde. Det gør vi, fordi vi arbejder med projektudvikling.
Og man skal ikke have en kandidatgrad i logik for at sige sig selv, at det gode projekt hviler på det gode samarbejde. At evnen til at udvikle, innovere og skabe resultater kræver et godt fundament af trygge og motiverede teammedlemmer.
Lige nu arbejder vi eksempelvis med to organisationer, der har sat deres samarbejde på dagsordenen. De udvikler projekter sammen, og det er fuldstændig fundamentalt for dem, at deres samarbejde fungerer optimalt. Og noget af det, der fylder mest hos både ledere og medarbejdere, er at tale om ”Vi-kompetencer”.
”Vi taler meget om dem og os – det skal vi stoppe med. Vi er VI”.
Og den erkendelse og leveregel i deres nye samarbejdssetup er slet ikke dum, når vi taler om psykologisk tryghed. For ved du hvad?
Forskning viser, at Brugen af ”vi” ”os” og ”vores” er et tegn på høj grad af tillid i gruppearbejdet. Og én gang til for Prins Knud: Når der er høj tillid i teamet performer det bedre.
Når man oplever tillid fra sine kolleger, stiger oxytocin niveauet. Oxytocin er også kendt som ’kærlighedshormonet’. Det er det, der giver os ro og tryghed. Og jo mere oxytocin, des mere effektivt arbejder man i sin gruppe.
Noget, der også har vist at fremme psykologisk tryghed, er:
· Ufejlbarlighed: Vær ikke bange for at vise, at du ikke ved alt og også begår fejl
· God og tydelig kommunikation og klare rammer: Vær tydelig, nysgerrig og lyttende
· Tilgængelighed: Nøjes ikke med at sige, din dør er åben – lad den være det
· Åbenhed og opmærksomhed på andres trivsel: Spørg ind til andre og giv dem plads til at være mennesker med følelser – gode dage og dårlige dage
…Og så lige et sidste spørgsmål: Er det ikke svært at praktisere og fodre lige nu? Med al den online aktivitet i en COVID-19-tid?
Fysisk fraværende, men nærværende
Jo, det er sværere. Men intet er umuligt for den, som bærer viljen i hjertet, vel Thomas Mygind?
Én af de positive facetter der bliver fremhævet ved COVID-19-læringerne er, at vores møder er mere effektive, fordi de foregår online. Det er tænd kameraet, vær på, log af.
Det kan jeg godt både følge og hylde. Men den nye online-møde-praksis er ikke en døgnflue. Så det er ikke for tidligt for os nu at begynde at overveje, hvordan vi både er fysisk fraværende men nærværende.
Her er 2 små ideer, som du kan starte på allerede nu, hvis du vil tænke lidt mere nærhed ind i arbejdshverdagen igen. For at værne om den psykologiske tryghed i teamet.
Som leder kan du: Invitere på fysisk walk and talk. Fx en gang om ugen/måneden. Det viser din tilgængelighed. Det giver mere nærhed. Og gåture giver ofte anderledes samtaler.
Som medarbejder kan du foreslå (eller selv bare praktisere) altid at have et socialt/blødt punkt med på dagsordenen til det virtuelle møde.
Hep for det gode samarbejde og den kollektive intelligens
/Mette
Kilder og mere inspiration:
Edmondson, Teaming, How Organizations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy, San Francisco: Jossey-Bass,
Tingleff og Lunding Gregersen: Hjernen på overarbejde – podcast. Afsnit 9: Compassion er vejen til det perfekte gruppearbejde